Publié dans Harcèlement moral, Les procédures pénales

Les sanctions pénales

LE HARCELEMENT AU TRAVAIL

Depuis la loi du 2 novembre 1992, le Code du travail protège le salarié contre les actes de harcèlement sexuel au travail (C. trav., art. L. 122-46). En revanche, il a fallu attendre la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 pour que le Code du travail protège, lui aussi, expressément, le salarié contre les actes de harcèlement moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 122-49). Récemment, la loi Fillon du 3 janvier 2003 est venue modifier certaines des règles nouvellement créées !

I. LA PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT

1. La protection contre le harcèlement sexuel

2. La protection contre le harcèlement moral

II. LES ACTEURS DE PREVENTION

1. L’employeur

2. Les délégués du personnel

3. Le CHSCT

4. Le médecin du travail

5. L’inspecteur du travail

III. LES ACTIONS EN JUSTICE

1. L’intervention des organisations syndicales représentatives

2. La procédure de médiation

3. L’action prud’homale

4. L’action pénale

5. L’action devant le TASS

IV. LES SANCTIONS

1. Les sanctions disciplinaires

2. Les sanctions civiles

3. Les sanctions pénales

I. LA PROTECTION CONTRE LE HARCELEMENT

Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le Code du travail protège non seulement le salarié victime de harcèlement sexuel mais aussi le salarié victime de harcèlement moral au travail.

 

1. La protection contre le harcèlement sexuel

Selon le code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de tout personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 122-46).

Cette disposition protège également les salariés qui ont témoigné de tels agissements ou qui les ont relatés.

2. La protection contre le harcèlement moral

Selon le même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (C. trav., art. L. 122-49).

A savoir. Les formes de harcèlement moral visés par la loi sont multiples : reproches incessants, pressions, mise en œuvre d’objectifs impossibles, discrédit systématiquement, isolement, etc.

II. LES ACTEURS DE PREVENTION

Diverses personnes ont désormais un rôle à jouer pour prévenir les actes de harcèlement dans l’entreprise : l’employeur, les représentants du personnel, le médecin du travail, etc.

1. L’employeur

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 prévoit expressément que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. A cette fin, l’employeur est donc tenu de tout mettre en œuvre pour prévenir ou faire cesser des actes de harcèlement sexuel ou moral. A défaut, sa responsabilité peut être engagée.

De plus, l’employeur doit respecter et faire respecter les principes généraux de prévention en matière d’hygiène et de sécurité. Il est ainsi tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé « physique et mentale » des travailleurs de l’établissement. L’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour prévenir ou mettre fin aux actes de harcèlement sexuel ou moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 230-2).

 

A savoir. La loi ne donne aucune indication précise sur la nature des actions de prévention devant être mises en œuvre pour lutter contre les actes de harcèlement moral.

Enfin, en complément des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à l’abus d’autorité en matière sexuelle devant être insérés dans le règlement intérieur de l’entreprise depuis de nombreuses années, l’employeur doit désormais insérer une disposition relative à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral (C. trav., art. L. 122-34).

2. Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, depuis la loi du 17 janvier 2002, la possibilité de déclencher une procédure d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles ou à la  » santé physique et mentale » des salariés. Le délégué du personnel peut donc utiliser son droit d’alerte en présence d’une situation de harcèlement moral. Ainsi, dès lors qu’un délégué du personnel constate (ou est averti par un salarié) l’existence d’une atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié, non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il peut alors saisir l’employeur qui sera alors tenu de procéder à une enquête et remédier à la situation.

Si l’employeur refuse d’agir ou encore, si l’employeur et le délégué du personnel ne trouvent pas de solution amiable, le délégué du personnel peut saisir le conseil des prud’hommes en référé pour faire cesser le trouble.

3. Le CHSCT

Les représentants du personnel au CHSCT ont un rôle fondamental en matière de prévention des actes de harcèlement dans l’entreprise. En effet, d’une manière générale, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé « physique et mentale » et à la sécurité des salariés. Il doit aussi veiller à l’amélioration des conditions de travail et à l’application des dispositions légales prises en ces matières.

4. Le médecin du travail

Les pouvoirs du médecin du travail ont été considérablement renforcé depuis la loi du 17 janvier 2002. En effet, le médecin a désormais la possibilité de proposer des mesures individuelles au salarié (par exemple, la mutation ou la transformation de poste) justifiées par l’état de santé « physique et mentale » des salariés.

5. L’inspecteur du travail

L’in5. L’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail peut également être saisi en cas de non-respect d’une disposition légale.

III. LES ACTIONS EN JUSTICE

1. L’intervention des organisations syndicales représentatives

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont le droit d’exercer en justice toute action contre les agissements de harcèlement moral en faveur d’un salarié de l’entreprise à condition toutefois d’obtenir l’accord écrit de l’intéressé (C. trav., art. L. 122-52).

 

A noter : Le salarié victime peut, même après avoir donné son accord écrit, intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (C. trav., art. L. 122-53).

2. La procédure de médiation

La loi de modernisation sociale a mis en place d’une procédure de médiation pouvant être demandé par le salarié victime de harcèlement moral dans l’entreprise (C. trav., art. L. 122-54).

Attention ! Depuis la loi Fillon du 3 janvier 2003, la procédure de médiation peut également être mise en œuvre par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Toutefois, ce choix n’est pas entièrement libre. En effet, le médiateur est obligatoirement une personne extérieure à l’entreprise, choisi sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Ces listes de médiateurs sont dressées par le Préfet, après consultation et examen des propositions de candidatures présentées par les associations de défense des victimes de harcèlement ou encore, par les organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national. Inspecteur du travail peut également être saisi en cas de non-respect d’une disposition légale.

Dès que le choix du médiateur est effectué, ce dernier convoque les parties pour qu’elles comparaissent dans un délai d’un mois. En l’absence de comparution, le médiateur fait un constat écrit et l’adresse aux parties. Le médiateur doit s’informer de l’état des relations entre les parties, tenter de les concilier et leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Le juge peut alors être saisi par l’une ou l’autre des parties.

3. L’action prud’homale

La victime de harcèlement peut saisir le Conseil des prud’hommes pour demander la nullité de la rupture du contrat de travail ou de toute autre disposition découlant du harcèlement (mutation, rétrogradation, etc.) sexuel ou moral.

Important. La loi de modernisation sociale avait renversé la charge de la preuve. Ainsi, le salarié devait juste présenter au juge les éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral mais il incombait ensuite au défendeur (harceleur) de prouver que ses actes n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral et que son comportement était justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. La loi Fillon du 3 janvier est venue modifier cette disposition mais à la défaveur du salarié victime de harcèlement. En effet, le renversement de la charge de la preuve est annulé. Désormais, la charge de la preuve dans le domaine du harcèlement est partagée : le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral doit établir les faits présumant l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite au défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

4. L’action pénale

Le harcèlement sexuel comme le harcèlement moral sont aujourd’hui des délits pénalement sanctionnés. Dans le cadre du procès pénal, les magistrats du Parquet demandent la condamnation de l’auteur de l’infraction au nom de la Société et non la victime. Si la victime souhaite obtenir une réparation matérielle de son préjudice (dommages et intérêts), elle doit alors se constituer partie civile ou porter plainte avec constitution de partie civile.

A savoir. Devant le juge pénal la charge de la preuve repose sur la victime.

5. L’action devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale

Le harcèlement (notamment moral) subi par une victime peut provoquer ou aggraver un accident du travail ou une maladie professionnelle (dépression, suicide, etc.). La victime a alors intérêt à faire reconnaître le caractère professionnel de cet accident ou de cette maladie pour obtenir une réparation plus avantageuse de son régime d’assurance maladie.

Si la CPAM refuse de reconnaître le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, la victime peut intenter une action devant le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS. De plus, la victime peut également, par l’intermédiaire de la CPAM, intenter une action pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur et ainsi obtenir une indemnisation intégrale de son préjudice (indemnisation du préjudice matérielle mais aussi moral).

IV. LES SANCTIONS

1. Les sanctions disciplinaires

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel ou moral est passible de sanctions disciplinaires (avertissement, mutation, etc., voire licenciement). Celles-ci doivent être prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

2. Les sanctions civiles

Toute rupture du contrat de travail ou toute mesure disciplinaire résultant d’un harcèlement est nulle de plein droit. Ainsi le salarié victime de harcèlement peut être réintégré s’il le souhaite. De plus, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en raison préjudice qu’il a subi. Ces dommages et intérêts sont appréciés librement par les juges en fonction des éléments apportés au procès et éventuellement, des rapports d’expertise.

3. Les sanctions pénales

Depuis la loi du 17 janvier 2002, des sanctions pénales sont prévues dans le code Pénal et dans le Code du travail.

Dans le Code pénal, le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende (C. pén., art. 222-33-2).

Dans le Code du travail, les actes de harcèlement ou les mesures discriminatoires prises à l’encontre d’une victime ou d’un témoin de harcèlement sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €, ou de l’une de ces deux peines seulement (C. trav., art. L. 152-1-1). Le tribunal peut, en outre, ordonner aux frais de la personne condamnée l’affichage du jugement et son insertion, intégrale ou en extraits dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent dépasser le maximum de l’amende encourue.

Enfin, la personne coupable de harcèlement peut être condamnée à des peines complémentaires (interdiction d’exercer l’activité professionnelle dans laquelle l’infraction a été commise, annulation du permis de conduire, etc.)

 

 

 

 

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